37 % des salariés se déclarent prêts à démissionner si leur entretien annuel d’évaluation ne se passe pas comme souhaité, d’après une étude Skillup. Cet échange est clé pour les talents et les entreprises. Il permet de faire le point sur les réalisations des collaborateurs, de fixer des objectifs pour l’année à venir et d’identifier les besoins en développement. Il est encore parfois perçu comme une simple formalité administrative, mal préparée ou insuffisamment exploitée.
Avec des pratiques bien structurées, cet entretien devient un levier stratégique pour renforcer la performance individuelle, améliorer l’engagement collaborateur et aligner les objectifs de chacun avec ceux de l’entreprise.
Dans cet article, nous vous expliquons comment transformer cet exercice en une véritable réussite. De la préparation au suivi post-entretien, découvrez les clés pour un déroulé optimal et les erreurs à éviter. Suivez nos conseils et découvrez notre modèle de trame téléchargeable pour vous aider à structurer vos échanges.
Entretien annuel d’évaluation : définition et objectifs
L’entretien annuel d’évaluation est une rencontre formelle entre un collaborateur et son manager, généralement organisée une fois par an. Contrairement à d’autres entretiens RH, comme l’entretien professionnel (obligatoire tous les deux ans) ou les points de performance trimestriels, il se concentre sur un bilan global de l’année écoulée.
Les objectifs clés de l’entretien annuel
Faire un bilan des performances
L’entretien est l’occasion d’évaluer les objectifs atteints, d’identifier les succès et de repérer les axes d’amélioration. Cette étape permet de renforcer la compréhension des attentes et de reconnaître les efforts du collaborateur.
Fixer des objectifs pour l’année à venir
L’un des aspects essentiels de l’entretien est de définir des objectifs clairs et atteignables pour les mois à venir. Ces objectifs doivent être alignés sur les priorités stratégiques de l’entreprise et définis selon la méthode SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis).
Recueillir les attentes et feedbacks du collaborateur
Cet entretien doit être un moment d’échange bilatéral. Il permet au collaborateur d’exprimer ses attentes, ses besoins et ses éventuelles difficultés. C’est également l’occasion pour lui de poser des questions concernant l’année à venir ou le plus long terme.
Identifier les besoins en compétences et en formation
Pour maintenir une dynamique de montée en compétences, il est nécessaire d’identifier les domaines où le collaborateur souhaite / doit progresser. Cette étape est incontournable pour concevoir des parcours de formation personnalisés.
Pourquoi cet entretien est stratégique pour les entreprises
- Alignement des équipes avec la stratégie de l’entreprise : les objectifs fixés permettent d’accorder les efforts individuels avec les priorités globales. Par exemple, l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles telles que l’anglais dans le cadre d’une internationalisation des activités.
- Amélioration de l’engagement collaborateur : les collaborateurs se sentent écoutés et valorisés.
- Optimisation de la gestion des compétences : en identifiant les besoins en formation, les entreprises restent compétitives face aux évolutions du marché.
💡 Avec une bonne préparation et une approche structurée, l’entretien annuel d’évaluation devient bien plus qu’une simple formalité : un véritable levier de performance et d’engagement.
Les obligations légales liées à l’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel est-il obligatoire ?
Contrairement à l’entretien professionnel, qui est encadré par la loi et obligatoire tous les deux ans pour les entreprises de plus de 50 salariés (article L6315-1 du Code du travail), l’entretien annuel d’évaluation n’est pas une obligation légale en France. Il reste cependant fortement recommandé de le mettre en place dans une démarche de gestion des talents et de suivi de la performance.
Les avantages d’instaurer un entretien annuel malgré l’absence d’obligation
Même sans contrainte légale, organiser cet entretien présente plusieurs bénéfices :
- Valorisation des collaborateurs : reconnaissance des efforts fournis et clarification des attentes.
- Alignement stratégique : définition des objectifs individuels en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
- Suivi des compétences : identification des besoins en formation pour anticiper les évolutions du marché.
Droits et devoirs de l’employeur et du collaborateur
Bien que non encadrés par la loi, certains principes de base doivent être respectés :
Pour l’employeur :
- Préparer l’entretien avec des éléments factuels (performances, objectifs atteints ou non). Il est possible de solliciter une auto évaluation du collaborateur en amont.
- Proposer un cadre d’échange bienveillant et constructif. Les questions posées doivent être réfléchies en amont.
- Formaliser les décisions prises lors de l’entretien (fixation des objectifs, besoins en formation).
Pour le collaborateur :
- Participer activement à l’entretien en préparant un bilan de l’année écoulée.
- Exprimer ses attentes et ses besoins de développement (nouvelles compétences, formations professionnelles…).
- Faire preuve de transparence sur les éventuelles difficultés rencontrées.
💡 Il est conseillé de formaliser cet entretien : rédiger un compte-rendu qui sera signé par les deux parties. Ce document constitue une preuve des engagements mutuels et peut être utilisé lors des suivis trimestriels pour ajuster les actions.
Préparation de l’entretien annuel d’évaluation : une étape clé
Chaque acteur – RH, managers et collaborateurs – a un rôle essentiel à jouer pour garantir des échanges constructifs et productifs.
Pour les RH : structurer et outiller le processus
- Centralisation des informations précédentes : rassembler les comptes-rendus des précédents entretiens, les évaluations de performance, et les formations suivies par les collaborateurs. Ces données fournissent une vue complète pour une évaluation pertinente.
- Mise à disposition d’outils pratiques : fournir aux managers des trames d’entretien standardisées et des guides de conduite pour structurer leurs échanges.
- Automatisation des campagnes : l’utilisation d’un SIRH permet de suivre le bon déroulé d’une campagne et d’envoyer des rappels automatisés,. Cela réduit ainsi la charge administrative des RH.
Pour le manager : préparer avec bienveillance via des éléments tangibles
- Analyse des performances et réalisations de l’année écoulée : passer en revue les objectifs fixés, les réussites notables et les éventuels échecs. Cette préparation permet d’argumenter les feedbacks avec des éléments factuels.
- Préparation des questions clés : anticiper des questions ouvertes pour encourager l’échange. Ex : quels sont les projets dont vous êtes le plus fier cette année ?
- Personnalisation de l’entretien : adapter les échanges à la situation de chaque collaborateur en tenant compte de ses aspirations (perspectives d’évolution) et de ses résultats précédents.
Pour le collaborateur : préparer une participation active
- Recueil des réussites et difficultés : dresser une liste des objectifs atteints, des projets aboutis et des compétences acquises. Mentionner également les obstacles rencontrés et les moyens mis en place pour les surmonter.
- Préparation de propositions d’évolution : réfléchir en amont à des suggestions concrètes pour son développement professionnel (formations, nouvelles responsabilités, mobilité interne…).
💡 Une bonne préparation de chaque acteur garantit un entretien structuré, productif et engageant.
Déroulement idéal de l’entretien annuel : étape par étape
Pour garantir la réussite d’un entretien annuel d’évaluation, il est essentiel de structurer chaque phase de manière claire. Voici les étapes clés pour conduire un entretien efficacement.
📍 Phase 1 : Accueil et introduction
L’ouverture de l’entretien est à soigner pour créer un climat propice à des échanges constructifs.
- Rappel de l’objectif de l’entretien : souligner que cet échange vise à faire un bilan de l’année écoulée, fixer de nouveaux objectifs et discuter des perspectives de développement.
- Création d’un climat bienveillant : instaurer une atmosphère positive en valorisant l’importance de cet entretien dans le parcours du collaborateur.
📍 Phase 2 : Bilan des réalisations de l’année écoulée
Cette phase permet de dresser un état des lieux des performances du collaborateur.
- Analyse des objectifs atteints et non atteints : se référer aux objectifs fixés lors du précédent entretien et étudier leur statut.
- Identification des succès et des points d’amélioration : valoriser les projets réussis tout en abordant de manière constructive les difficultés professionnelles du salarié.
Astuce : Utilisez des données factuelles pour éviter les jugements subjectifs.
📍 Phase 3 : Feedback constructif
Le feedback est une composante essentielle pour renforcer la performance et l’engagement du collaborateur.
- Importance de la communication non violente : formuler les remarques de manière bienveillante pour encourager la progression sans démotiver.
- Structurer le feedback avec la méthode DESC :
- Décrire : présenter factuellement la situation.
- Exprimer : expliquer l’impact de la situation.
- Spécifier : indiquer le changement attendu.
- Conclure : proposer un suivi ou un soutien si nécessaire.
📍 Phase 4 : Fixation des objectifs pour l’année à venir
Cette étape permet de donner une direction claire au collaborateur pour l’année à venir.
- Utilisation des objectifs SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps.
- Alignement avec les priorités stratégiques de l’entreprise.
📍 Phase 5 : Plan de développement des compétences
L’entretien annuel est également l’occasion de discuter du développement professionnel du collaborateur.
- Recensement des besoins en formation
- Définition d’un parcours de montée en compétences techniques ou soft skills : prévoir un mix entre formation théorique, mise en pratique et accompagnement par un mentor si possible.
💡 Astuce : Les outils RH comme les SIRH facilitent le suivi des plans de développement.
📍 Phase 6 : Entretien individuel, la conclusion
Conclure l’entretien sur une note positive et clarifier les prochaines étapes.
- Résumé des points abordés
- Validation des engagements et rappel des modalités de suivi
Exemple de trame d’entretien annuel d’évaluation (téléchargeable)
Pour vous accompagner, nous avons conçu une trame téléchargeable couvrant toutes les étapes essentielles de l’entretien annuel d’évaluation.
Ce modèle vous permet de cadrer chaque phase de l’entretien et de recueillir les informations clés pour un suivi optimal tout au long de l’année.
Aperçu de la trame : les 4 sections incontournables
- Poste actuel
- Rappel des missions
- Eventuel évènement marquant
2. Bilan des réalisations
- Analyse des objectifs atteints et non atteints
- Projets menés à bien et contributions majeures
- Points de satisfaction et axes d’amélioration
3. Définition des objectifs et développement des compétences
- Objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels
- Indicateurs de réussite
- Demande de formation ou souhait de mobilité dans le cadre du parcours professionnel
4. Conclusion
Pourquoi télécharger cette trame d’entretien ?
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