Pourquoi la GEPP est devenue incontournable ?
Si vous travaillez dans les RH, vous avez forcément entendu parler de GEPP, ce fameux acronyme qui a remplacé la GPEC. Un simple changement de nom ? Absolument pas. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est bien plus qu’un rebranding. C’est un levier stratégique qui permet aux entreprises de ne pas subir l’évolution des métiers, mais de l’anticiper.
GEPP : une obligation légale qui est aussi une opportunité RH
Depuis la loi Borloo de 2005, les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues de négocier un accord GEPP tous les trois ans. Mais soyons honnêtes : ce n’est pas cette obligation qui doit motiver les RH. Ce qui compte, c’est l’impact.
Avec l’accélération des transformations technologiques, l’automatisation croissante et l’émergence de nouveaux métiers, les compétences ont une durée de vie limitée. En 2021, l’OCDE estimait que la durée de vie moyenne d’une compétence technique est de deux ans. On comprend vite pourquoi piloter les parcours professionnels et anticiper les évolutions métiers est une priorité absolue.
Stratégie RH : il est temps de passer du pompier au stratège !
Trop souvent, la gestion des talents se limite à réagir aux départs, aux crises de recrutement ou aux nouvelles obligations réglementaires. Or, les entreprises qui performent sont celles qui prennent les devants : elles identifient en amont les compétences clés à développer, mettent en place des plans de mobilité internes solides, et s’appuient sur la GEPP pour sécuriser leur avenir.
Ce que vous allez apprendre dans cet article :
- Qu’est-ce que la GEPP ? Et pourquoi elle ne doit plus être perçue comme une contrainte administrative.
- Une méthode actionnable en 5 étapes pour structurer la GEPP en lien avec votre politique RH.
- Les outils de gestion des ressources humaines incontournables pour en faire un succès durable.
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GEPP : Définition et grands principes
GEPP : c’est quoi exactement ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une approche préventive et stratégique qui permet d’aligner les compétences internes avec les besoins futurs de l’entreprise. Son objectif ? Éviter les pénuries de talents, maximiser la mobilité interne et anticiper les évolutions métiers.
Contrairement à une vision RH purement administrative, la GEPP repose sur une logique dynamique. Elle ne se contente pas d’analyser les postes existants, elle provoque l’évolution des compétences pour que l’entreprise garde une longueur d’avance.
GEPP vs. GPEC : quelle différence ?
On entend souvent que la GEPP n’est qu’une nouvelle version de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). C’est faux. La GPEC avait une approche figée, avec une cartographie des métiers souvent dépassée avant même d’être exploitée.
👉 La GEPP, c’est la GPEC version agile. Elle intègre les nouvelles méthodes de travail (télétravail, compétences transversales, digitalisation) et favorise l’évolution continue des collaborateurs plutôt que de figer les parcours.
Pourquoi la GEPP est indispensable à votre entreprise ?
1. Anticiper plutôt que subir
- Ne plus se retrouver en pénurie de compétences faute d’anticipation.
- Détecter les métiers émergents sur le marché du travail et s’y préparer à temps.
2. Attirer et fidéliser les talents
- 91 % des salariés estiment que leur entreprise devrait investir plus dans le développement des compétences (étude LinkedIn Learning 2023).
- Une gestion des carrières proactive réduit le turnover et renforce l’engagement.
3. Transformer la formation en levier stratégique
- Plutôt que de former “à la demande”, la GEPP permet d’orienter les budgets de formation professionnelle vers les vraies priorités business.
- Fini les formations gadget : place aux compétences clés pour booster la performance collective.
👉 Dans la suite de cet article, on passe à l’action avec une méthode en 5 étapes pour structurer votre GEPP efficacement.
💡 Spoiler : si vous pensez que la GEPP est réservée aux grandes entreprises, détrompez-vous… 😉
Comment mettre en place une GEPP en 5 étapes ?
Passons à l’action. Une bonne GEPP repose sur une méthodologie claire et progressive. Voici les 5 étapes essentielles pour structurer une démarche efficace et impactante.
1. Analyser la situation actuelle
Avant de définir où vous voulez aller, il faut savoir où vous en êtes.
- Cartographier les compétences existantes : utilisez un référentiel de compétences et des matrices d’évaluation.
- Croiser les données issues des entretiens professionnels pour identifier les besoins individuels et collectifs.
- Analyser les tendances métiers : quelles compétences seront critiques dans 3 à 5 ans ?
🎯 Disposez d’une vision claire des forces et des lacunes pour bâtir un plan d’action efficace qui permette d’atteindre les objectifs définis.
2. Anticiper les évolutions des métiers et des compétences
Le marché évolue vite, votre entreprise doit suivre. Le rôle du RH est alors le suivant :
- Détecter les métiers en tension et ceux qui vont émerger.
- Identifier les besoins futurs : quelles compétences clés devront être renforcées ou développées ?
- S’appuyer sur les outils d’analytique RH et le benchmarking pour modéliser les tendances.
3. Construire un plan d’action aligné sur la stratégie de l’entreprise
Une GEPP efficace ne doit pas être un projet isolé des RH, mais un véritable levier stratégique intégré aux priorités de l’entreprise.
4. Définir des actions concrètes : formation, mobilité, recrutement
Une fois les écarts de compétences identifiés, place aux actions à mettre en œuvre :
- Développer la montée en compétences avec des formations ciblées (soft skills & hard skills).
- Faciliter la mobilité interne (via la formation continue ou autre) pour maximiser l’évolution des talents.
- Repenser le recrutement pour combler les manques avec des profils adaptés.
🎯 Misez sur une marque employeur qui favorise l’adaptabilité des collaborateurs pour éviter d’avoir à recruter en urgence.
5. Mettre en place des outils de pilotage et de suivi
La GEPP n’est pas un projet “one-shot” : il faut pouvoir mesurer son efficacité et ajuster en continu.
- Déployer un SIRH Talent ou une solution dédiée pour centraliser les données RH.
- Définir des KPIs pertinents : taux de mobilité interne, nombre de formations suivies, compétences acquises.
- Mettre en place un suivi régulier via des entretiens et People Review.
👉 Dans la prochaine section, on parle des bonnes pratiques pour garantir une GEPP efficace et éviter les erreurs classiques.
Bonnes pratiques pour une GEPP efficace
Mettre en place une GEPP, c’est bien. La rendre réellement opérationnelle et impactante, c’est encore mieux ! Voici quelques bonnes pratiques pour maximiser les effets de la mise en œuvre de cette démarche RH.
Impliquer les managers dès le départ
Les RH ne peuvent pas piloter seuls la gestion des compétences. Les managers sont en première ligne et doivent être acteurs du processus. Il est important de :
- les sensibiliser à l’importance de la GEPP et à son impact sur la performance de leur équipe.
- les former à la détection des talents et des bilan de compétences pour identifier les besoins.
- les intégrer activement aux People Review et aux plans de développement.
💡 Un manager convaincu est un allié puissant pour faire de la GEPP un levier stratégique.
Miser sur des outils digitaux pour structurer la démarche
À l’ère de la data, impossible de gérer efficacement une GEPP sans outils adaptés.
✅ Un SIRH avec cartographie des compétences pour suivre l’évolution des talents en temps réel.
✅ Des tableaux de bord RH avec une mise à jour réactive pour piloter les KPI clés.
✅ Un système de gestion des entretiens et des feedbacks pour collecter des données exploitables.
💡 L’IA et l’analytique RH permettent aujourd’hui d’anticiper les besoins en compétences avec une précision inégalée. Autant en profiter !
Les erreurs à éviter dans la mise en place d’une GEPP
Même avec la meilleure intention, une GEPP mal calibrée peut s’avérer inefficace. Voici les pièges les plus fréquents et comment les éviter.
Travailler en silo sans alignement avec la stratégie de l’entreprise
❌ Erreur : Construire une GEPP isolée des priorités business et des enjeux de transformation.
✅ Solution : La co-construire avec la direction, les managers et les collaborateurs.
Se limiter à une approche administrative
❌ Erreur : Remplir des fiches de compétences sans réelle mise en action.
✅ Solution : Traduire la GEPP en plans concrets de formation, de mobilité et d’évolution des parcours.
Sous-estimer la communication et l’adhésion des collaborateurs
❌ Erreur : Imposer la GEPP sans explication ni accompagnement.
✅ Solution : Communiquer clairement sur les bénéfices pour chacun et intégrer les feedbacks terrain.
💡 Une GEPP bien menée, c’est une GEPP qui s’ancre durablement dans la culture d’entreprise.
Conclusion : faites de la GEPP un levier de performance durable
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels n’est pas qu’une obligation réglementaire ou un projet RH isolé. C’est un véritable levier stratégique pour anticiper les évolutions du marché, optimiser la gestion des talents et aligner les compétences sur les priorités de l’entreprise.
En structurant votre GEPP avec une approche pragmatique et outillée, vous permettez à votre entreprise de :
✅ Mieux anticiper les besoins en compétences et éviter les pénuries critiques.
✅ Maximiser la mobilité interne pour fidéliser et engager vos collaborateurs.
✅ Transformer la formation en investissement stratégique, et non en simple dépense.
💡 Dernier conseil : ne sous-estimez pas l’importance des outils digitaux. Un SIRH dédié à la gestion des talents permet de structurer la démarche, d’assurer un suivi précis et d’ajuster la stratégie en continu.
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