Comment créer un référentiel de compétences à l’ère de l’IA
Les métiers se transforment à une vitesse inédite et le référentiel de compétences traditionnel montre de plus en plus ses limites. L’OCDE souligne que la durée de vie d’une compétence technique est passée de 30 ans en 1987 à 2 ans aujourd’hui.
Face à cette réalité, les RH avant-gardistes repensent leur approche du référentiel de compétences. Il s’agit d’abandonner progressivement un modèle statique pour adopter un système plus dynamique, collaboratif et technologiquement avancé. Cette évolution marque l’avènement du référentiel de compétences agile, clé de voûte d’une gestion des talents adaptée aux défis contemporains.
Grâce à l’intelligence artificielle (IA), les RH peuvent gagner du temps dans cette mission et adopter une approche collaborative du référentiel de compétences : suivez le guide !
La fin du référentiel statique : vers une cartographie de compétences dynamique
Le modèle classique du référentiel de compétences est un document statique mis à jour tous les trois à cinq ans. Il ne peut plus suivre le rythme des transformations du travail. Ce type d’outil RH figé devient rapidement obsolète.
Le concept de référentiel de compétences vivant
À l’opposé du modèle statique, le référentiel de compétences évolutif se caractérise par sa capacité à s’adapter en continu aux réalités du terrain. Cette approche de la GEPP (gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels) repose sur plusieurs principes fondamentaux :
- Actualisation continue : le référentiel est revu et enrichi tous les 3 mois, voire chaque mois dans certains cas
- Granularité ajustable : les compétences sont définies avec différents niveaux de précision selon leur stabilité
- Connectivité avec l’écosystème : le référentiel s’alimente des tendances du marché et des évolutions du secteur à court et long terme
La cartographie des compétences dynamique qui en résulte offre une vision plus fidèle et actuelle des compétences requises et disponibles au sein de l’organisation.
Pourquoi actualiser régulièrement le référentiel de compétences
Face à l’évolution rapide des métiers, la mise à jour du référentiel devient une activité continue plutôt qu’un projet ponctuel. Cette action régulière permet de :
- Intégrer les compétences émergentes dès leur apparition
- Ajuster les niveaux de maîtrise attendus selon l’évolution des outils et méthodes
- Identifier précocement les compétences en voie d’obsolescence
- Orienter efficacement les actions d’upskilling et reskilling des collaborateurs (programmes de formation ad hoc et/ou formation continue)
Quand l’IA simplifie la création de fiches de poste basées sur les compétences
L’un des défis majeurs dans l’utilisation des référentiels de compétences reste la traduction opérationnelle en référentiel métier précis et adapté. C’est précisément ce que facilite l’intelligence artificielle générative, en introduisant une approche révolutionnaire de la rédaction automatisée de fiches de poste.
Aujourd’hui, il existe différents modèles d’IA qui sont en mesure d’accompagner les services RH dans la conception de leur référentiel métier. En donnant des informations précises sur le contexte de l’entreprise et les compétences à rattacher à chaque poste, les nouvelles technologies peuvent prendre en charge la mission chronophage de rédaction des fiches de poste.
Le processus de génération de fiches de poste en quelques clics
Pour sécuriser la conception de leur référentiels, les RH peuvent aussi faire appel à des logiciels de gestion des compétences embarquant l’IA :
- L’utilisateur sélectionne le domaine d’activité et l’intitulé du poste
- Le logiciel RH propose une première liste de compétences suggérées par IA, basées sur l’analyse de milliers de profils similaires
- L’utilisateur peut modifier cette sélection en ajoutant ou supprimant des compétences
- Pour chaque compétence retenue, l’outil propose différents niveaux de maîtrise attendus
- Une fois la sélection finalisée, la fiche de poste complète et modifiable est générée en un instant, incluant description, missions et prérequis
Cette approche permet de créer des fiches de poste en quelques minutes, contre plusieurs heures avec les méthodes traditionnelles. L’élaboration du référentiel de compétences est aussi grandement simplifiée.
« Notre ambition avec Skillup était de démocratiser l’accès à des référentiels de qualité, même pour les organisations qui ne disposent pas de départements RH étoffés », explique Hugues Peuchot, cofondateur et CEO de la solution. « L’intelligence artificielle nous permet de rendre ce processus RH accessible à tous, tout en garantissant une qualité professionnelle des livrables. »
Les méta-compétences : le nouveau cœur des référentiels modernes
Les référentiels de compétences incluent tous des compétences techniques et pour la plupart d’entre eux des soft skills. Les organisations les plus performantes intègrent désormais massivement les méta-compétences dans leurs cartographies. Ces compétences transversales, qui portent sur la capacité à acquérir d’autres compétences, font partie des 10 compétences les plus recherchées par les employeurs en 2025.
L’importance croissante de la capacité d’apprentissage
La capacité à apprendre en continu devient paradoxalement la compétence la plus durable. L’apprentissage continu n’est plus une option mais une nécessité professionnelle.
Les référentiels de nouvelle génération placent donc cette compétence clé au cœur de leur structure. Les RH savent que les collaborateurs les plus précieux sont souvent ceux qui démontrent une aptitude supérieure à acquérir et maîtriser rapidement de nouvelles compétences.
L’adaptabilité cognitive comme compétence fondamentale
L’adaptabilité cognitive se définit comme la capacité à ajuster ses modes de pensée et d’action face à des situations nouvelles. Elle s’impose comme une compétence nécessaire dans les référentiels modernes. Elle englobe :
- La flexibilité mentale pour aborder les problèmes sous différents angles
- La tolérance à l’ambiguïté et à l’incertitude
- La capacité à intégrer des concepts contradictoires
- L’aisance dans les environnements complexes et changeants
L’intelligence émotionnelle et la collaboration dans un monde hybride
Le passage à des modes de travail hybrides a mis en lumière l’importance de l’intelligence émotionnelle et des compétences collaboratives. Les nouveaux référentiels intègrent désormais des dimensions comme :
- La communication asynchrone efficace
- La coordination des équipes dispersées
- La création d’un sentiment d’appartenance à distance
Cocréation et approche participative des référentiels
Les référentiels de compétences ne sont plus l’apanage exclusif des services RH ou des consultants externes. L’approche du référentiel participatif constitue une rupture méthodologique majeure qui transforme la conception même de cet outil stratégique.
L’implication des collaborateurs dans la définition des compétences
Les organisations pionnières adoptent une démarche ascendante (bottom-up). Celle-ci s’appuie sur l’expertise des collaborateurs eux-mêmes pour identifier et définir les compétences pertinentes :
- Des ateliers collaboratifs réunissent experts métiers et collaborateurs de différents niveaux
- Des outils de consultation en ligne permettent de recueillir les contributions du plus grand nombre
- Des techniques de consensus structuré facilitent l’émergence d’une vision partagée
- Des mécanismes de feedback continu permettent d’affiner les définitions et facilitent le développement professionnel
Cette approche participative génère un référentiel de compétences plus précis et ancré dans la réalité opérationnelle. Elle favorise également son appropriation par l’ensemble des parties prenantes. Un préalable pour une politique RH de développement des compétences dynamique !
Mise en œuvre pratique d’un référentiel de compétences nouvelle génération
L’implémentation d’un référentiel de compétences moderne nécessite une combinaison judicieuse d’outils, de méthodologies et d’indicateurs.
Technologies et plateformes complémentaires à un logiciel de GEPP
Si certains logiciels de GEPP excellent dans la génération de fiches de poste basées sur les compétences, d’autres solutions RH peuvent compléter utilement l’écosystème :
- Les plateformes d’auto-évaluation permettent aux collaborateurs d’identifier leurs niveaux de maîtrise,
- Les systèmes de recommandation de plans de formation personnalisés,
- Les outils dédiés à la people review pour identifier les potentiels et créer des plans de carrière pertinents.
L’intégration de ces différentes briques technologiques au sein d’un SIRH Talent constitue un facteur clé de succès.
La méthode Agile adaptée à la gestion des compétences
Les principes agiles, conçus pour le développement logiciel, s’avèrent pertinents pour une GEPP moderne :
- Des cycles courts d’actualisation (sprints) plutôt qu’une refonte majeure tous les trois ans
- Des tests utilisateurs réguliers pour valider la pertinence des définitions pour chaque ensemble de compétences
- Une approche itérative qui permet d’affiner petit à petit le référentiel
- Des rétrospectives régulières pour améliorer continuellement le processus
Cette approche agile garantit l’alignement permanent du référentiel de compétences avec les besoins réels de l’organisation.
Les indicateurs RH repensés
Pour évaluer la pertinence et l’impact d’un référentiel de compétences moderne, de nouveaux KPI RH s’imposent :
- Le taux d’actualisation (pourcentage du référentiel mis à jour dans l’année)
- Le délai d’intégration des compétences émergentes
- Le taux d’utilisation effective par les managers et collaborateurs
- La corrélation entre maîtrise des compétences et performance opérationnelle
Ces métriques permettent de piloter efficacement le référentiel des compétences évolutif et de démontrer sa valeur ajoutée pour l’organisation.
Conclusion
Le référentiel de compétences 2.0 marque une rupture fondamentale avec les approches traditionnelles. Cette évolution RH n’est pas un luxe mais une nécessité pour les organisations qui souhaitent maintenir leur avantage compétitif.
L’intégration d’outils comme Skillup pour la génération automatisée de fiches de poste constitue une étape importante de cette transformation. Cette approche doit s’inscrire dans une vision plus large qui englobe également l’importance des méta-compétences, l’approche participative et l’adoption de méthodologies agiles.
Dans un contexte d’obsolescence des compétences accélérée, la mise en place d’un référentiel de nouvelle génération permet de mieux anticiper l’avenir de l’organisation.