Votre organisation dispose-t-elle d’une cartographie des compétences ? Si ce n’est pas encore le cas, anticiper l’avenir ne sera pas simple pour l’équipe RH.
Fini le temps où la gestion des compétences s’opérait à l’aveugle. Aujourd’hui, il ne s’agit plus seulement de savoir qui sait faire quoi, mais de comprendre qui pourra faire quoi demain.
Pourtant, de nombreuses entreprises hésitent encore à se lancer, par manque de méthode, de temps ou de vision claire. Dans cet article, on vous guide pas à pas pour comprendre ce qu’est réellement une cartographie des compétences. On vous explique aussi comment la construire efficacement, avec méthode et outils adaptés.
Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ?
Définition
La cartographie des compétences est une représentation structurée des compétences disponibles dans une organisation.
Elle permet de visualiser — de façon synthétique et exploitable — les savoir-faire détenus par les collaborateurs, individuellement et collectivement.
Cette représentation peut prendre différentes formes : tableau croisé, matrice, représentation graphique intégrée dans un SIRH.
À ne pas confondre avec le référentiel de compétences, qui est la base de données des compétences attendues par l’entreprise, souvent classées par métier.
La cartographie, elle, met en relation ce référentiel avec la réalité du terrain.
À quoi ressemble une cartographie des compétences ?
Une cartographie efficace permet, en un coup d’œil, de :
- repérer les compétences clés de chaque collaborateur,
- visualiser les écarts entre compétences attendues et compétences acquises,
- identifier des expertises rares ou en tension,
- construire des passerelles entre métiers ou services.
Quels types de compétences peut-on cartographier ?
Une cartographie ne se limite pas aux hard skills techniques. Pour être vraiment stratégique, elle doit intégrer :
- Les compétences techniques : langages informatiques, maîtrise d’un outil, expertise métier.
- Les soft skills : capacité d’adaptation, leadership, communication.
- Les compétences clés ou critiques : celles qui conditionnent la pérennité ou le développement de l’activité.
Certaines entreprises ajoutent aussi des indicateurs de potentiel, ou des données issues de l’IA pour anticiper les évolutions de rôle.
Pourquoi créer une cartographie des compétences ?
Faire une cartographie des compétences demande du temps. Mais c’est l’un des investissements RH les plus rentables sur le moyen et long terme pour la gestion des talents. Voici pourquoi.
Mieux piloter la stratégie RH et la performance
Une bonne cartographie, c’est comme un GPS interne. Elle vous dit où sont vos talents, où sont vos trous dans la raquette, et comment vous pouvez aligner les deux avec vos ambitions business.
- Vous lancez un nouveau projet stratégique ? La cartographie vous dira si vous avez les ressources en interne.
- Vous devez faire face au départ d’une ressource clé ? Elle vous aide à identifier rapidement les compétences de remplacement disponibles.
- Vous voulez bâtir une démarche GEPP solide ? C’est votre socle de départ.
Avec une cartographie des compétences, vous prenez des décisions RH fondées sur des données concrètes, pas sur de l’intuition.
Identifier les écarts entre compétences disponibles et compétences attendues
C’est là que la cartographie devient un outil de pilotage stratégique de la politique RH. Elle vous permet de :
- repérer les compétences manquantes pour atteindre vos objectifs,
- anticiper les besoins futurs (reconversions, transitions métiers),
- visualiser les écarts entre votre référentiel et la réalité terrain.
Et une fois les écarts repérés, c’est toute votre stratégie de gestion de la formation, recrutement ou mobilité qui peut être ajustée. Les processus RH type plans de formation trop généralistes ou recrutements à l’aveugle se conjuguent au passé.
Booster l’engagement collaborateur et la mobilité interne
Ce qui motive vraiment un collaborateur, c’est d’être reconnu pour ce qu’il sait faire — et qu’on lui ouvre des perspectives.
Une cartographie des compétences bien utilisée permet :
- de valoriser les compétences invisibles, parfois ignorées dans la fiche de poste,
- d’ouvrir des passerelles de mobilité entre services ou métiers,
- de proposer des parcours de développement personnalisés.
Résultat : plus d’engagement, moins de turnover, et une vraie dynamique interne.
Bonus non négligeable : vous réduisez votre dépendance au recrutement en externe tout en valorisant votre marque employeur !
Comment construire une cartographie des compétences efficace en 3 étapes clés ?
Créer une cartographie des compétences, ce n’est pas une opération cosmétique pour faire joli dans un reporting. C’est une démarche de fond, structurée et progressive. Pour cela, pas besoin d’être data scientist. Mais suivre la bonne méthode, oui.
Étape 1 : Partir de votre référentiel de compétences (ou le construire)
Avant de cartographier, il faut savoir ce que vous cherchez à visualiser. D’où l’importance de disposer d’un référentiel de compétences clair, à jour et structuré :
- Par métier, rôle ou famille professionnelle.
- En distinguant les compétences techniques, comportementales, etc.
- Avec des niveaux de maîtrise (débutant, intermédiaire, expert, etc.).
Concernant le référentiel métier, évitez les listes à rallonge de 150 compétences par poste. Allez à l’essentiel : les 10 à 15 compétences vraiment déterminantes sur le marché du travail.
Étape 2 : Collecter les données sur les compétences réelles
Il s’agit maintenant d’aller chercher l’information là où elle est. Cela peut se faire via des auto-évaluations par les collaborateurs et des évaluations croisées avec les managers. Les données issues des entretiens professionnels ou annuels apportent également de l’information exploitable. Enfin, des feedbacks projets ou résultats opérationnels peuvent venir alimenter le travail de collecte.
Étape 3 : Exploiter et mettre à jour la cartographie
Votre cartographie doit être lisible, exploitable et dynamique. Le bon format dépendra de votre taille, de votre culture d’entreprise et de vos objectifs. Ce qui compte, c’est que votre cartographie soit mise à jour en continu.
Prévoyez une actualisation régulière. Idéalement, cette mission est à réaliser tous les 6 mois, ou après chaque campagne d’entretien. La fonction RH peut aussi choisir de mettre à jour les données à l’occasion de projets, de promotions ou de formations.
Le vrai ROI de la cartographie vient de son exploitation : plan de développement des compétences, parcours internes, stratégie de recrutement, gestion de la mobilité… C’est là que la magie opère.
Quels outils et méthodes pour digitaliser la cartographie des compétences ?
Vous l’avez compris : pour que la cartographie des compétences soit utile, elle doit être exploitable, évolutive et partagée. Et pour ça, un logiciel de gestion des ressources humaines fait (vraiment) la différence.
Les limites du tout manuel : Excel, Google Sheets & co
C’est souvent par-là que l’on commence. Ce n’est pas si mal, un tableau bien structuré peut faire le job dans une PME ou pour un premier cadrage. Mais très vite, les limites se font sentir. Le fichier est difficile à maintenir à jour, il ne permet pas de vision transverse ni de reporting automatisé. De plus, aucune interaction n’est possible avec les collaborateurs. La cartographie devient statique… et finit par perdre tout intérêt stratégique.
Les avantages d’un outil dédié à la gestion des compétences
Un logiciel compétences intégré dans votre SIRH change la donne :
– Centralisation des données (référentiels, évaluations, historiques)
– Mise à jour collaborative en temps réel
– Visualisation dynamique des écarts et des forces
– Intégration avec la formation, la mobilité ou les entretiens
Exemple concret : vous détectez qu’un service maîtrise mal une compétence critique, vous proposez automatiquement un parcours de formation ciblé. Il acquiert ainsi les compétences requises grâce à un plan d’action réactif.
La cartographie devient un levier stratégique de pilotage RH.
Comment choisir la bonne solution RH ?
Avant de vous lancer tête baissée dans une démo commerciale, posez-vous les bonnes questions :
- Votre référentiel est-il déjà structuré ou à construire ?
- Souhaitez-vous impliquer les collaborateurs dans l’évaluation ?
- Avez-vous besoin d’une interconnexion avec votre TMS ou votre module d’entretiens ?
- Quels sont vos usages prioritaires : People review ? Processus de recrutement ? Formation ? Mobilité ?
Une solution simple, intuitive et bien intégrée à votre écosystème RH fera toute la différence pour votre stratégie globale.