À l’horizon 2026, toutes les entreprises de plus de 100 salariés seront soumises à de nouvelles obligations liées à la transparence des salaires.
Cette évolution, impulsée par la directive européenne 2023/970, dépasse le seul sujet de la paie. Elle transforme en profondeur les pratiques RH dans leur ensemble.
Politique de rémunération, gestion des compétences, recrutement, paie, reporting… Voici LA to-do RH à anticiper d’ici 2026 pour bien vous préparer aux nouvelles dispositions de la transparence salariale !
Transparence des salaires : de quoi parle-t-on vraiment ?
Adoptée en 2023, la directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations sera transposée dans le droit français d’ici juin 2026. Cette évolution légale sonne le glas des fourchettes floues, critères d’évolution opaques ou écarts de salaire inexpliqués.
Derrière ce texte, l’ambition est claire. Il s’agit de lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes notamment? Mais aussi favoriser une plus grande équité dans l’accès à l’information. En clair, les collaborateurs comme les candidats devront pouvoir comprendre et questionner la politique salariale d’une entreprise.
Toutes les structures ne seront pas soumises aux mêmes obligations au même moment. La mise en conformité s’échelonnera en fonction de la taille de l’organisation :
Les obligations liées à la transparence des salaires, elles, sont loin d’être anecdotiques. Il faudra désormais :
- Afficher une rémunération ou une fourchette de salaire sur chaque offre d’emploi publiée,
- Répondre aux demandes des collaborateurs sur le niveau de rémunération moyen pour leur poste,
- Justifier tout écart de rémunération supérieur à 5 %, notamment entre femmes et hommes,
- Générer des rapports réglementaires qui permettront aux autorités — mais aussi aux salariés — de s’assurer de la conformité et de l’équité salariale.
On peut l’affirmer : c’est une révolution qui s’annonce dans la manière dont on communique autour de la politique de rémunération en entreprise. Cette transformation va impacter tous les pans de la fonction RH : du recrutement à la gestion de la paie, en passant par les parcours de carrière. La discrimination salariale va en prendre un coup.
Une nouvelle donne pour la politique de rémunération
La rémunération ne pourra plus être gérée comme un sujet confidentiel ou purement budgétaire. Elle devient un système structuré, documenté et accessible, au même titre qu’un référentiel de compétences ou qu’un organigramme.
Cela implique d’abord un travail de fond sur les grilles salariales. Pour chaque poste ou famille métier, les entreprises devront définir des fourchettes de rémunération claires, alignées avec le marché et cohérentes en interne. Finis les ajustements “à la tête du client” : chaque niveau de salaire devra s’appuyer sur des critères objectifs (expérience, performance, compétences mobilisées ou encore niveau de responsabilité).
Autre évolution : l’interdiction pure et simple de demander le salaire précédent d’un candidat. En 2025, cette pratique est encore courante sur le marché du travail. Ce sera bientôt la valeur du poste qui devra guider la proposition salariale. Le pouvoir de négociation individuelle perdra du terrain au profit du système structuré.
À retenir : le salaire ne sera plus une “négociation RH” à géométrie variable. Elle sera régie par un système de transparence des rémunérations normé, qui s’appuie sur des données concrètes et des critères équitables. Il s’agit d’un changement culturel fort.
Le recrutement, première vitrine de la transparence salariale
La transparence salariale ne commencera pas à la proposition d’embauche, mais dès la publication de l’offre d’emploi. C’est l’un des changements les plus visibles de la directive 2023/970.
Dès juin 2026, toutes les offres d’emploi publiées devront mentionner une rémunération ou une fourchette salariale. Plus question d’indiquer « package attractif » ou « salaire selon profil ».
Ce nouveau cadre impose une harmonisation entre les recruteurs, les managers et les RH. Ce qui est affiché doit être réaliste et cohérent avec les grilles internes.
Autre point clé : la relation candidat. La directive prévoit que chaque personne en processus de recrutement pourra, sur demande, obtenir des informations sur la rémunération moyenne du poste visé et sur les critères d’évolution.
Enfin, l’interdiction de prendre en compte les salaire(s) précédents du candidat change la posture des recruteurs. La négociation “sur la base de l’existant” sera à proscrire, le salaire proposé devra être aligné avec les exigences du poste.
À retenir : la transparence salariale insuffle davantage d’équité dans le processus de recrutement. Elle impose plus de clarté et de cohérence.
Gestion de la paie et reporting : des contraintes nouvelles à anticiper
Les entreprises devront produire des rapports réguliers sur les écarts de rémunération, en particulier entre femmes et hommes. Ces documents devront être envoyés aux autorités compétentes et rendus accessibles aux représentants du personnel et, dans certains cas, aux salariés eux-mêmes.
Tout écart de rémunération supérieur à 5 % devra être justifié. Les arguments devront être objectifs : différence de poste, de niveau de responsabilité, de performance documentée, etc. À défaut, l’entreprise devra corriger l’écart.
Cela implique une modernisation des logiciels de paie et de reporting : capacité à croiser les données (genre, poste, service), historisation des changements, alertes automatiques…
Enfin, les obligations varient selon la taille de l’entreprise :
- Pour les structures de 250 salariés et plus, le premier rapport sera attendu en juin 2027, puis tous les ans.
- Pour celles entre 150 et 249 salariés, la fréquence sera triennale, avec le même point de départ.
- Les entreprises entre 100 et 149 salariés auront un peu plus de temps (premier rapport en 2031).
À retenir : produire un bulletin de paie conforme ne suffira plus. Il faudra expliquer les écarts et structurer l’ensemble du système de rémunération pour éviter tout risque réglementaire… ou mise en danger de la marque employeur.
Gestion des compétences : le pilier oublié… qui devient central
La transparence salariale repose sur un principe simple : à travail égal, salaire égal. Encore faut-il savoir ce que recouvre réellement “un même travail”. C’est là que la gestion des compétences prend toute son importance.
Un référentiel métier devra être créé ou mis à jour en continu. Cette bibliothèque centralisera des fiches de poste claires, actualisées et structurées, intégrant :
- Les compétences attendues (techniques, comportementales, managériales, etc.),
- Les niveaux de responsabilité et les attentes en termes de performance,
- La rémunération associée, avec ses critères d’évolution.
Ces éléments seront le fondement de la transparence des rémunérations. Les équipes RH pourront ainsi justifier leurs décisions, assurer une équité de traitement, et piloter efficacement la progression professionnelle.
Cela implique un travail de fond sur les référentiels de compétences et les grilles d’évolution salariale. Les fiches de poste deviennent des documents vivants, partagés, et connectés aux autres processus RH : formation, mobilité, entretien, rémunération.
La compétence s’élève au rang de levier de reconnaissance. Jusqu’alors, le modèle fondé sur le poste occupé ou l’ancienneté. Demain, le modèle de l’évolution reposera sur la valeur réelle apportée par chaque collaborateur.
A retenir : la transparence des salaires redonne à la gestion des compétences son rôle stratégique. Pour les RH, il sera essentiel de cartographier précisément les attentes et les savoir-faire requis afin que les entreprises puissent piloter une rémunération juste et évolutive.
Comment transformer une contrainte réglementaire en levier RH ?
La directive européenne sur la transparence salariale impose des changements. Elle bouscule les habitudes, les logiciels, les processus RH. C’est aussi un véritable accélérateur de transformation positive pour la fonction RH. Voici comment en faire un avantage concurrentiel plutôt qu’une simple tâche administrative :
- Formaliser vos règles du jeu : des critères d’évolution partagés et compréhensibles renforcent la confiance des collaborateurs.
- Structurer vos données RH : fiches de poste, compétences, niveaux de salaires, écarts… tout doit être centralisé et aligné pour des analyses pertinentes.
- Engager les parties prenantes : managers, équipes dédiées à la gestion de la paie et la gestion des talents, communication RH… tout le monde est concerné.
- Anticiper les demandes des collaborateurs : accès à l’info salariale, critères d’évolution, feedbacks sur l’équité… autant de signaux faibles à capter pour éviter les tensions.
- Renforcer votre marque employeur : une entreprise claire, juste et lisible dans ses pratiques de rémunération est aussi une entreprise attractive.
💡 Le bon réflexe ? S’équiper d’un outil RH capable d’accompagner cette transition. Un logiciel de GEPP ou un SIRH de gestion des talents permet de connecter les données, de sécuriser les processus, et de simplifier la transparence sans alourdir le quotidien des équipes.